KUKA KANTAA VASTUUN OSAAMISEN KEHITTÄMISESTÄ?

Käytännössä kaikki ovat yhtä mieltä siitä, että työntekijöiden osaamisen kehittäminen on tärkeää. Tästä huolimatta kehittämistyön vastuunjako on yllättävän jäsentymätön, vaikka ei sinänsä ole kovin monimutkainen asia.

Vastuuta on kaikilla. Kukaan pysty sitä välttämään. Julkisella vallalla, työnantajilla ja työntekijöillä on jokaisella oma roolinsa.

Julkisen vallan tehtävä on luoda tietyt puitteet osaamisen kehittämiselle (järjestelmätaso). Ongelma on siinä, että paraskaan koulutusjärjestelmä ei kykene tuottamaan sellaista työvoimaa, joka olisi aina ja joka tilanteessa täysin työelämän tarpeita vastaavaa. Tarpeet muuttuvat sen verran nopeasti, että koulutuskentän mahdollisuudet muokata tarjontaa eivät pysy perässä.

Käytännössä koulun penkiltä ei siis aina tule 100 % ”valmista työvoimaa”. Tämä premissi on hyväksyttävä, eikä se kerro mitään huonoa koulutuksen järjestäjien toiminnan laadusta. Se on vain osa työelämän dynamiikkaa.

On työnantajien tehtävä täyttää ripeästi muuttuvat työelämän luomat osaamisvajeet – oli kyse sitten uudesta tai vanhasta työntekijästä. Tällainen paikallinen tai työpaikkakohtainen osaamisen hienosäätö on työnantajien velvollisuus. Se vaatii myös resursseja.

Kun julkinen valta on luonut hyvät lähtökohtaiset puitteet ja työnantaja panostaa loppusilaukseen, mikä rooli jää työntekijälle itselleen? Mikä on työntekijän vastuu?

Työntekijän vastuulla on haluta kehittyä. Kaikki mahdollisuudet realisoituvat ainoastaan, jos työntekijä osaa hyödyntää niitä. Jos halua tai motivaatiota ei ole, mitkään puitteet eivät riitä.

Ympäri käydään, yhteen tullaan: Jotta työntekijä voi kantaa vastuunsa kokonaisuudesta, hänellä pitää olla hyvä sivistyksellinen pohja, taidot oppia uutta, hyvät perustaidot sekä strategista tietoa. Näiden tarjoaminen ja ylläpito on julkisen vallan – ja miksei joiltain osin myös työntekijäliittojen – tehtävä.

Suomalaisten rakenteellisen osaamistason ylläpito ja kehittäminen on ennen kaikkea yhteistyötä. Onneksi en ole tavannut ainuttakaan ihmistä – leiristä riippumatta – joka ei jakaisi tätä yhteistä tavoitetta.   

Mikko Laakkonen

koulutuspoliittinen asiantuntija

DIGITAALISUUS TYÖLLISYYDEN HOIDOSSA: UHKA VAI MAHDOLLISUUS?

Yhteiskunta ympärillämme digitalisoituu. Verkkokauppa kasvaa, itsepalvelukassat ovat monelle jo tuttu näky, lääkärin palveluita on mahdollista saada etäyhteydellä, omat terveystiedot voi tarkistaa verkosta. Verkkopankki on korvannut perinteisen pankkiasioinnin ja työnhaku on siirtynyt jo aikapäiviä sitten nettiin. Työvoimapalvelut seuraavat perässä. Digitalisoituminen helpottaa arkeamme monin tavoin, mutta samalla ulkopuolelle jäävät he, joiden taidot tai välineet eivät pysy tämän kehityksen vauhdissa.

Hallituksen ajama omatoimisen työnhaun malli (ns. aktiivimalli 2) jatkaa tällä samalla linjalla. Hallituksen esityksen mukaan jatkossa työnhakijan palveluntarve arvioidaan digitaalisesti kahden viikon kuluessa, kun henkilö ilmoittautuu työnhakijaksi verkkopalvelun kautta. Myös työllistymissuunnitelma, jossa edellytetään omatoimista työnhakua ja osallistumista palveluihin laaditaan verkkopalvelussa.

Palveluntarpeen arvioiminen ja työllistymissuunnitelman laatiminen lähtökohtaisesti digitaalisesti ei palvele kaikkien työnhakijoiden työllistymistä, koska tuen ja palveluiden sovittaminen työnhakijan yksilöllisiin tarpeisiin kärsii. Henkilökohtaisen tuen ja palvelun merkitystä työllistymisen edistäjänä ei tulisi väheksyä. Sen avulla saataisiin parempi kuva työnhakijan työnhaku- ja työllistymisvalmiuksista. Lisäksi voitaisiin kartoittaa paremmin henkilön työ- ja toimintakykyä ja mahdollisia tulevia palveluntarpeita, osaamisen kehittämistä.

Henkilökohtaisen tuen ja palvelun merkitystä työllistymiseen valottaa Pirkanmaan työllisyyskokeilu. Kokeilussa mukana olevilla työnhakijoilla on ns. omavalmentaja, joka auttaa työnhakijaa työllistymisessä eteenpäin. Lisäksi, palvelut on tuotu sinne missä työnhakijat ovat, eli heidän omiin kuntiinsa. Palvelut eivät rajoitu siis pelkästään Pirkanmaan yhteen ja ainoaan TE-toimistoon. Kokeilun tarkoituksena oli vähentää varsinkin nuorten työttömien ja pitkään työttöminä olleiden määrää, ja sen tulokset ovat olleet erinomaisia. Pitkäaikaistyöttömien määrä on pudonnut reilussa vuodessa noin 32 prosenttia ja alle 25-vuotiaiden työttömien määrä lähes 25 prosenttia. 

Pirkanmaan työllisyyskokeilu antaa vahvaa evidenssiä siitä, että henkilökohtaisella kohtaamisella on suuri merkitys, kun omalla polulla etsitään uutta suuntaa. Näin ollen jatkossa työvoimapalveluissa tulisi kohdistaa enemmän resursseja asiakkaiden todelliseen kohtaamiseen ja tukeen. Tätä eivät parhaimmatkaan digitaaliset palvelut voi tarjota.

Mari Kettunen

sosiaalipoliittinen asiantuntija